THEMENHEFT WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGIE Nr. 3: Neo-Integrale Führung und Organisationsentwicklung: wertebasiert, entwicklungsorientiert und systemintegriert

Marc Lucas und Lorenz Fischer sind Gast-Herausgeber des als nächstes erscheinende Themenheft der “Wirtschaftspsychologie”.

Kurzbeschreibung: Die beiden Autoren beschreiben erste Erfahrungen mit holakratischer Praxis durch Interviews mit praktizierenden Organisationen. Sie beleuchten den theoretischen Hintergrund und beschreiben die Hürden bei der Implementierung, die persönlichen Erlebnisse von Organisationsmitgliedern im Verlauf des Lernens und verdichten Bewertungen der Effekte von Holakratie. Eine sehr hilfreiche Zusammenfassung des Stands der Dinge vom Frühjahr 2012. Hier ist der Wirtschaftspsychologie-3-2012 für die Bestellung des Heftes zum Preis von 12,50 €, das in den nächsten 6 Wochen gedruckt werden soll.

Weitere Autoren und Themen: Marc Lucas: “Grundlagen einer neo-integralen transformationalen Führung und Organisationsentwicklung”, Mariana Bozesan: ” Why some Investors care about the parity of people, planet, and profit  and others don’t”, Wendelin Küpers:”Die Bedeutung von Weisheit für die integrale Führungs- und Organisationspraxis” und weitere…

Holakratie™– eine Antwort auf die Suche nach Glück und Erfüllung im organisationalen Berufsleben

Wie erreichen wir eine Kultur mit Engagement, Kreativität, Freude und geschäftlichem Erfolg aller Beteiligter? Wie kann sich eine Organisation kontinuierlich  – evolutionär – an die komplexen und dynamischen Veränderungen im Außen und im Innen anpassen? Wie kann der einsame Job eines „heroischen Leaders“ zu einer autokratischen und kollektiven Anpassungs- und Entscheidungskultur transformieren? Und was hält uns bisher davon ab dies zu tun?

Es ist mir eine Freude und ein Bedürfnis heute den Blog mit diesem Thema in form einer etwas längeren Einleitung zu eröffnen.

Warum jetzt? Manchmal braucht es Auslöser, außergewöhnliche Erlebnisse um Einsichten zu haben, die einem neue Energie geben. Mein letztes Wochenende war ein solcher Zeitpunkt. Mir wurde klar wonach ich seit mindestens 20 Jahren in meinem Berufsleben suche und welche Motivation mich zu Conscious Business und zu Holakratie geführt hat.

NON-DOMINANCE LEADERSHIP ist das Schlagwort, das mich gerade aufgeweckt hat!

Wege zu NON-DOMINANCE LEADERSHIP: Conscious Business

Fred Kofman (Interview Download bei Waking up the Workplace)beschreibt in seinem Buch „Conscious Business“ einen Weg über das Entwickeln innerer Haltungen, spezielle Fähigkeiten und Techniken im Umgang miteinander und die Integration von Absicht (Wille) und Demut gegenüber dem, was größer ist als wir, was wir nicht kontrollieren oder erzwingen können. Damit ebnet er den Weg zu einem freien Verhandeln und Verträgen über den Austausch von Leistungen auf der Basis von Eigentumsrechten. Ein Leistungsversprechen ist dabei auch ein Eigentum, das auf den Käufer der Leistung über geht.

Conscious Business ist ein daher großartiger und wirkungsvoller Weg und ich bin ihn mit großer Freude und Begeisterung einige Jahre als Lernender, als Coach und Trainer mit Axialent gegangen. Conscious Business richtet sich an Leadership, an Führungskräfte, an Vorbilder und Gestalter einer leistungsorientierten und gleichzeitig spirituellen Unternehmenskultur. Gleichzeitig fehlte mir etwas, das darüber hinaus geht und eine Organisation sich evolutionär entwickeln lässt – ohne dass Emotionen und Befindlichkeiten von Personen der vollen Entfaltung der Organisation in Richtung des “Purpose” im Weg stehen”. Mir fehlte also ergänzend der “organisationale Raum”, der durch Holakratie hergestellt wird.

Wege zu NON-DOMINANCE LEADERSHIP: Holacracy

Als ich Holakratie 2007 das erste Mal bei einer Demonstration von Brian Robertson erlebte, habe ich es gar nicht verstehen können, gleichzeitig war ich beeindruckt vom Integrativen Entscheidungsprozess. Es brauchte ein konkrete Not, einen Bedarf, der dazu führte mich gemeinsam mit meinen Gesellschaftspartnerinnen 2010 im Integralen Zentrum Möhnesee Holakratie™ intensiver zuzuwenden und die vorhandenen Trainings bei Brian Robertson zu besuchen.

Seither sind zwei Jahre holakratische Praxis und Erforschung der Möglichkeiten und Implementierungswege vergangen. Der Erkenntnisweg ist ähnlich wie mit der Integralen Theorie von Ken Wilber – man ist nie fertig und die Perspektiven und Einsichten entwickeln sich ständig weiter.

Wie zeigt sich Dominanz in Organisationen?

Ich meine, dass Dominanz ein kultivierter Bestandteil in jeder traditionellen Organisation ist. Sie zeigt sich in Machtkämpfen auf allen hierarchischen Ebenen, in politischen Entscheidungen und Willkür. Sie sorgt dafür, dass sich Mitarbeiter wohlgefällig verhalten, wo eigentlich andere Prioritäten gesetzt werden müssten und anderes Handeln im Sinne des Unternehmens zielführender wäre. Dominanz ist eine mehr oder wenige subtile Strategie um eigene oder Firmeninteressen durchzusetzen und es wird dabei immer mindestens einen Gewinner und einen Verlierer geben.

Das Paradigma, die konstruierte Wirklichkeit dahinter ist Mangel, restriktive Ressourcen, das heißt die Annahme, dass nicht genug für alle da ist! Die schlüssige Strategie dazu ist Kampf, Wettbewerb und der Wille zu gewinnen. Die Technik und entwickelte Intelligenz des Überlebens ist strategisches Denken, planen, antizipieren und kontrollieren, die Zukunft und Wirklichkeit erzwingen. Das treibende Gefühl ist die Angst nicht genug zu bekommen oder die Erhöhung des Selbstwertes durch die Erniedrigung eines Gegners, oder Kollegen, der als Feind eingestuft wird.

Das Ganze ist fühlt sich ganz natürlich an, weil wir es (mindestens seit der industriellen Revolution vor 150 Jahren) gar nicht anders kennen. Ich vermute, dass es selbst im aktuellen betriebswirtschaftlichen Studium und den Lehrbüchern als bestehendes Paradigma nicht thematisiert wird.

Die Organisationsentwicklung versucht sich mit Taylorismus, Scientific Management, Theorie X,Y und Herzberg, Maslow und Linien-, Matrix, – etc -Organisationen am geplanten und gedachten Design sozialer Systeme und ist offensichtlich im gleichen Paradigma gefangen.

Und nun haben wir Holakratie™ als am wahrscheinlich am weitesten entwickelten Ansatz für Wirtschaftsunternehmen gleich mehrere Paradigmen hinter sich lassend. Ich möchte dabei Soziokratie nicht unerwähnt lassen, bewerte es jedoch nicht als holarchisch und damit auf einer anderen Entwicklungsstufe, beziehungsweise in eine andere Richtung weisend.

Weshalb ich glaube, dass Holakratie Dominanz verhindert:

Im Kern sorgt Holakratie™ dafür, dass Willkür und Dominanz unmöglich werden, weil die Rollen und Zuständigkeiten über Governance und Integrative Entscheidung kollektiv von allen Kreismitgliedern getroffen werden und gleichzeitig Personen und Rollen getrennt gesehen werden. Die Rollen bekommen das Vertrauen, autokratisch – innerhalb ihrer Zuständigkeiten und dem Zweck verpflichtet (mehr zum “Purpose” bei Holakratie in diesem Interview mit Brian Robertson und Diederick Janse von “Waking up the Workplace”) – zu handeln und die Personen stellen Ihr menschliches Potential in Form von Fühlen, Denken, Handeln zur Verfügung.

Es gibt dadurch keine Dominanz – jeder Rollenbesitzer bekommt Anfragen von den anderen oder von außerhalb der Organisation durch Kunden oder andere Stakeholder, die er nach eigenem Ermessen und Priorität mit Handeln im Kontext des Zweckes beantwortet.

Wenn jemand innerhalb seiner Rolle Schaden, Risiken oder Chancen und Verbesserungsmöglichkeiten sieht, ist er durch die Spielregeln (in der Verfassung festgehalten) verpflichtet auf diese hinzuweisen oder individuell zu handeln.

Damit sind politische Machtspiele, Willkür oder auch gut gemeintes einsames, heldenhaftes Handeln – alles Ausdruck von Dominanz – unmöglich!

Das System basiert auf freiwilligen Verträgen und Abmachungen. Es verhindert in den wesentlichen Struktur legenden Anpassungen (Governance) die subjektive und emotionale Dominanz eines Einzelnen und lässt gleichzeitig Raum für die Vorteile autokratischen Handelns im Bereich des Erledigend des Tagesgeschäfts.

Der Zusammenhang von Dominanz und Liebe

Begeisterung und Energie, außerordentlicher wirtschaftlicher Erfolg und Nachhaltigkeit entstehen, wenn Kunden und Mitarbeiter das Unternehmen lieben, siehe Beispiele von  Whole Foods, Patagonia, IKEA, beschrieben in dem neuen Bestseller Firms of Endearment. Liebe kann nur in Freiwilligkeit und Vertrauen entstehen, im erlaubten  vollen Ausdruck des einzigartigen Potentials jedes Organisationsmitglieds für einen gemeinsam verfolgten Zweck des Unternehmens. Und klingt es nicht einleuchtend, dass sich in Arbeit ausdrückende Liebe ganz natürlich lebensförderliche Vorteile für alle beteiligten Stakeholder cokreiert?

Hier sind die Haltungen, die die Autoren von Firms of Endearment nennen: “gaining the share of heart instead share of wallet”, “passionate customer relationships”, “intelligent leadership”. Die sechs Erfolgsfaktoren (siehe Zusammenfassung hier) Design: ästhetisches Bewusstsein im Handeln, Story: Informationen als Geschichten zu erzählen, Symphonie: die Fähigkeit Einzelteile zu einem holistischen Ganzen zusammenzufügen (Holarchie, Holon), Empathie, Spiel: in jeder Aktivität Freude und Kreativität fördern, Sinn: die Bedeutung von Handeln im größeren Kontext über das individuelle Selbst hinaus, weisen auf die Effekte hin, die wir durch die Praxis von Holakratie erleben oder zumindest Zusammenhänge erkennen.

Holakratie als einen Weg zu erfülltem (Berufs-) Leben kennen lernen

Wir laden Sie ein Holakratie™ kennen zu lernen. Gelegenheit dazu gibt es durch kostenlose Downloads, kostenlose Online-Vorträge (Webinare), Vorträge mit Live-Demonstration, 1-2-tägige Einführungsworkshops und Inhouse Taster Days. Kontaktieren Sie uns gerne, melden Sie sich für unseren Newsletter an!

Ich freue mich auf spannende & inspirierende Diskussionen mit Ihnen, hier im Blog oder live im Webinar oder Workshop!

 Dr. Andreas Gutjahr