PHASE 1: Der Ruf
Ein Ereignis im Markt oder innerhalb der Organisation oder eine Erkenntnis lösen einen Anpassungsprozess aus.
PHASE 2: Die Helfer
Unterstützung zum Erlernen neuer Fähigkeiten wird gerufen. Mit den Facilitators werden gemeinsam die wesentlichen Fragen erarbeitet. Arbeitsweisen werden kennengelernt, Vertrauen entsteht. Menschen und Organisation lernen sich gegenseitig kennen. Das Verständnis von Vision, Leitbild und Ziele stellt eine Vertrauensbasis her.
PHASE 3: Den Ruf für alle hörbar machen
Die Dringlichkeit für den Wandel für alle nachvollziehbar machen. Alle Führungskräfte informieren, Mitarbeiter sensibilisieren, für Verstehen des Entwicklungsbedarfs sorgen. Transparenz und Offenheit herstellen.
PHASE 4: Die Akzeptanz
Die Herausforderung annehmen und sich mutig den wesentlichen Fragen stellen. Den Dialog mit den Stakeholdern (Mitarbeiter, Führungskräfte, Kunden) suchen. Aus sich heraus Neues entwickeln mit dem Erkenntnisziel „wir müssen es selbst tun”.
PHASE 5: Die unterstützenden Kräfte des Wandels
Talente, Kräfte und Mut werden gesammelt. Die zentralen Werte werden ins Bewusstsein gerufen. Erfolgsfaktoren werden erkannt und der selbstbewusste Start in das Abenteuer beginnt. Lernbereiche werden definiert und ein Projekt- Team zur Organisationsentwicklung gegründet. Die unterstützenden Kräfte des Wandels werden mobilisiert.
PHASE 6: Die ersten Herausforderungen bestehen, das Neue erahnen
Bis zu diesem Punkt sind wichtige systemische Interventionen geschehen, z.B. die Führungsebene ist vertrauensvoll einbezogen und wesentliche Hindernisse sind überwunden. Es geht um das Sehen was ist und das Erkennen der inneren Ordnung. Erste Maßnahmen sind durchgeführt. Trainings haben begonnen und die Ereignis- und Ergebnisdokumentation ist eingeführt. Aus den ersten gefundenen Lösungen werden Kraft und Bestätigung geschöpft, um den Weg weiter zu gehen. Individuelle Unterstützung (z.B. durch Coaching) hilft bei Konflikten und Blockaden.
PHASE 7: Den Schatz bergen
Quick Wins, erste Erfolge werden erlebt und kommuniziert. Die Vertrauensbasis im Unternehmen ist erweitert. Die Richtung und Wirksamkeit der Maßnahmen werden mit Erfolgsmonitoring gemessen. Prozessentwicklung und Erfahrungen werden kommuniziert.
PHASE 8: Die Integration des Neuen und Gelernten
Die handwerkliche Umsetzung des Gelernten wird geübt. Der Prozess entfaltet sich tiefer in die Organisation. Dynamische Steuerung, Lernen und Anpassen von Trainings, Maßnahmen und Facilitation wirken. Lernerfolge werden dokumentiert und kommuniziert.
PHASE 9: Die Stabilisierung auf höherer Ebene
Im Fokus steht die Begleitung der Selbstorganisation, eine neue Systemintelligenz zeigt sich, Ergebnisse verbessern sich, die neue Kultur wird gelebt – die Organisation wird zur Lernenden Organisation. Die innere Ordnung der Organisation hat sich angepasst. Das ganze System (Vision, Ziele und Werte) und Menschen arbeiten zusammen. Es beginnt eine neue Stabilisierungsphase auf höherer Ebene.
PHASE 10: Das Abkoppeln des Beratersystems
Eine Reflexion des gemeinsamen Weges, Feedback findet statt und der Bedarf für Nachbetreuung wird erörtert.
